Следование регламентам может дорого обойтись

Многие компании – речь здесь не только о юрфирмах – увлекаются составлением разного рода стратегий, регламентов, планов развития, продвижения и других документов, смысл которых – формализовать управление компанией, сформулировать цели и задачи ее существования.

Нет никаких сомнений, что это действительно важно. Пожалуй, я бы смог пересчитать по пальцам те юрфирмы, которые по-настоящему грамотно, системно и комплексно управляют стратегией, имеют четкую и полную документацию, где она сформулирована, а также – немаловажная деталь – воплощают задуманное в жизнь так, что результат заметен не только управляющим партнерам или внутренним маркетологам, но и клиентам, журналистам и тем, кто находится по другую сторону баррикад.

Но проблема, увы, не только в этом. Внедряя регламенты, руководство часто не думает о человеческом факторе. Проще говоря, менеджмент полагает, что формализовав действия персонала, можно спать спокойно, потому что фирма будет работать как часы. Это заблуждение.

Есть ситуации, когда следует сто раз подумать, как именно применять ту или иную процедуру, и нужно ли ее вообще применять. Проще говоря, наличие регламентов ни в коей мере не отменяет необходимости размышлять и анализировать. Но российская система управления такова, что сотрудники, которым директивно спущены правила, отключают голову и предпочитают рассуждать в духе «начальству виднее» или прикрывать свою некомпетентность и нежелание принимать самостоятельные решения регламентами, на которые (разумеется, в случае неудачи) всегда можно сослаться как на причину провала.

За примерами не нужно далеко ходить. Недавно на корпоративную почту LEXPRO пришло письмо от HR-менеджера одной крупной российской компании. Ее сотрудник просил нас дать рекомендацию на программиста, который когда-то работал в LEXPRO, а потом перешел в другую фирму (при этом хорошие отношения с нашим CEO сохранились), из которой и собирался перейти в компанию, вышедшую на связь с нами. Надо сказать, что как специалист этот сотрудник по-настоящему хорош, а компания, которая попросила отрекомендовать его, сама была сильно заинтересована в его выходе и «хантила» его почти два месяца. Казалось бы, чего проще? С человеком договорились, он подал заявление на увольнение по собственному желанию с текущего места и через несколько дней должен был выйти на новое. Для чего следовать регламенту (а у компании, о которой идет речь, он есть) и просить рекомендации? Зачем лишний раз привлекать к себе внимание, особенно в связи с ситуацией, когда хороших программистов на рынке днем с огнем не сыщешь?

Этот недальновидный шаг HR-специалиста сыграл с его фирмой дурную шутку. Узнав, что хороший программист, к тому же отлично знающий наш продукт, не прочь сменить работу, мы быстро связались с ним и сделали контрпредложение. Он удивился, но отказываться не стал. Вывод? Из-за оплошности HR-менеджера, решившего показать свою нужность и выполнить требования регламентов, его компания потеряла ценного сотрудника и перечеркнула результаты двухмесячной работы.

Нам, конечно, такая ошибка оказалась на руку. Но мне бы не очень хотелось видеть, как подобную ошибку совершают коллеги или клиенты. Поэтому добрый совет: аккуратнее с регламентами!

Код для вставки в блог